Quando mudar a identidade visual da empresa?

No momento certo, pequenas mudanças podem melhorar a imagem da sua marca.

Trocar as cores que identificam uma empresa pode ser uma manobra para alavancar a marca.


Trocar a logomarca ou até mesmo as cores que identificam uma empresa pode ser uma manobra para alavancar a marca. Mas qual o momento ideal para fazer uma mudança deste tipo? Alessandro Basile, sócio da AGMKT, consultoria de marketing e estratégia para pequenas e médias empresas, fala sobre o assunto.

EXAME - Qual a hora certa de promover uma mudança na identidade visual de uma pequena empresa?

Alessandro Basile - O momento adequado é sempre quando a empresa quer se reposicionar ou mostrar que está evoluindo, se modernizando. Esses momentos podem ser muito importantes, úteis para mudar sua marca.

As pessoas têm dúvidas sobre possíveis riscos na hora de mudar a logomarca, por exemplo. Se for uma mudança extremamente radical, há um risco, sim, e que precisa ser bem calculado. Essa mudança pode transmitir uma idéia contrária. Mas, se for consciente, dentro de um bom planejamento, pode representar suavidade, modernidade para a marca. Este novo plano deve estar atrelado também ao novo posicionamento da empresa.

Vale lembrar que a ajuda de um profissional é importante, mas não é essencial em todo tipo de movimento de transição. Ter alguém que ajude a pensar o marketing nesse momento é bom, já que a área de formação do empresário, em geral, é diferente e o marketing é uma especialidade que precisa ser tratada como tal. Uma pessoa com pouco conhecimento pode não ajudar muito também.

O grande ponto para que o empresário consolide sua marca é ter posicionamento claramente definido: o que é o negocio e para quem ele está voltado. Parece simples, mas muitas vezes os empresários acabam perdendo o foco e agindo de forma pouco clara para o consumidor.

Fonte: Priscila Zuini, de EXAME.com

Como administrar uma empresa sem chefes

Sem cargos rígidos, a gestão descentralizada ainda sofre resistência das empresas por desafiar o status dos executivos

Na gestão descentralizada, o mérito das conquistas não é apenas do líder, mas de toda a equipe

São Paulo - Pode parecer utopia, mas gestão sem chefe existe. Empresas como Google, Dell e Novartis são exemplos sempre lembrados do modelo de gestão descentralizada, no qual as equipes formadas têm uma estrutura quase horizontal. No lugar do chefe, que cobra resultados e fica com todo o reconhecimento para si, há um "líder" cuja função é estimular a criatividade e desafiar os integrantes do grupo a resolver problemas.

"No modelo tradicional de comando e controle, há normalmente um fluxo de energia de baixo para cima para sustentar as hierarquias", afirma Tatsumi Roberto Ebina, sócio da consultoria Muttare. "A estrutura não é montada na confiança, mas no controle sobre as pessoas".

Segundo Ebina, a gestão descentralizada não é uma anarquia, pois não elimina todo tipo de autoridade na empresa. O modelo é uma forma de enxugar os níveis hierárquicos, mantendo apenas os cargos administrativos mais altos.

Liderança

Mesmo sem a figura do chefe tradicional, a equipe não fica abandonada. Para tocar os projetos e incentivar os colegas, é escolhido um líder, que pode variar de acordo com o objetivo e o trabalho a ser feito. Na opinião de Valérya Carvalho, consultora da Muttare, a liderança não é algo restrito a um grupo seleto de pessoas geniais. Para ela, a maior parte dos profissionais é capaz de liderar, desde que a empresa incentive a liberdade para criar e opinar.

Segundo a consultora, quem tem liderança demonstra algumas particularidades. Uma delas é a prática freqüente de questionar e sugerir soluções, e não apenas criticar sem colaborar efetivamente. Outro indício é a iniciativa de apontar problemas sem medo de receber críticas ou desagradar superiores. "Tem muita gente complacente, que pensa que não vale à pena se manifestar. O líder não é assim", define Valérya.

Conflito

Em uma empresa descentralizada, onde todos são incentivados a exercer papéis de liderança, é claro que os conflitos podem ocorrer. O problema é mais intenso num primeiro momento, quando a equipe ainda está se adaptando. No entanto, Valérya considera que ter várias pessoas com perfil de liderança em um time não é prejudicial ao equilíbrio do grupo.

"Uma boa equipe é a soma das diferenças, e não a soma das coisas iguais", diz. Por isso, ela recomenda que o melhor é estimular todos a exibir as qualidades que realmente os diferenciam dos demais. E, lógico, fazer com que a equipe respeite as competências individuais.

Por mais tentador que seja, migrar do modelo tradicional de comando para o descentralizado não é algo que possa ser feito de hoje para amanhã. Como toda reestruturação, ela requer planejamento de longo prazo. Os primeiros resultados costumam surgir nos seis primeiros meses, mas a adaptação é um processo demorado. Mas a maior dificuldade que Valérya e Ebina ainda encontram é convencer os gestores atuais das empresas a abrir mão do poder e do status de seus cargos para integrar um grupo onde não há comandantes e comandados, mas apenas bons parceiros de trabalho.

Fonte: Luciana Carvalho, de EXAME.com